CASUSSEN

Hieronder leest u enkele geanonimiseerde casussen, die inzicht geven in de waardevolle bijdrage die wij voor u kunnen leveren. Vaak gehoorde uitspraken van onze klanten zijn:

Jullie rapportages zijn zeer uitgebreid. De omschrijvingen zijn goed leesbaar, helder en duidelijk.
De inzichten en aanbevelingen zijn scherp en geven uitgebreid antwoord op de door ons vooraf gestelde vragen en bedenkingen.
Op basis van de verkregen inzichten werken mensen hier na 10 jaar nog steeds. Het werkt echt goed!
Dank voor de heldere aanbevelingen die ons helpen om onze mensen de juiste begeleiding te geven in de nieuwe functies.
Jullie onderbouwen ook duidelijk wanneer iets niet werkt, en geven vervolgens positief geformuleerde aanbevelingen. Dank voor het meedenken.

CASUS 1. WIE IS FUNCTIONEEL DE BESTE KEUS?

IS DE SOLLICITANT GESCHIKT VOOR DE FUNCTIE ZOALS WIJ DIE GRAAG ZIEN?

VRAAGSTELLING

Wij willen iemand een functie laten bekleden en denken een geschikte kandidaat te hebben gevonden. Toch hebben we enkele vragen, omdat hij vrij stevig overkomt en zijn verhaal te mooi lijkt: Hoe gaat hij leidinggeven aan het bestaande oude team, zonder weerstand te creëren? Kan hij andere organisatieonderdelen betrekken in het vinden van effectieve verbeteringen? Hoe hard speelt hij zijn rol, en hoe sensitief is hij in zijn inkoop skills?

ONDERZOEK

De kandidaat is door ons op zijn persoonlijkheid onderzocht. Daarnaast hebben we ingezoomd op zijn leiderschap, ondernemerschap en proactieve helicopterview.

OPLOSSING

De kandidaat blijkt prima in staat om deze functie te gaan vervullen. Hij zal zacht doch helder zijn richting het team. Met betrekking tot inkoop is hij voornamelijk gericht op de relatie, waardoor hij dingen gedaan krijgt, ook in moeilijke tijden. Hoewel hij minder goed in staat blijkt om organisatiebreed in verbeterslagen te denken, is hij een dusdanige teamspeler dat hij de gezamenlijke doelen prima uit zal kunnen voeren over de eigen afdelingen heen en andere organisatieonderdelen hierin zal betrekken.

CASUS 2. PAST IEMAND IN HET TEAM?

PAST DE KANDIDAAT IN ONS MT QUA KARAKTER, HUMOR EN GEDREVENHEID?

VRAAGSTELLING

Na een lange sollicitatieprocedure hopen we eindelijk onze nieuwe financieel directeur te hebben gevonden. Het belangrijkste voor ons is echter dat hij gaat passen in ons MT. Wij werken reeds lang samen, hebben afgelopen jaren een mooi succesvol bedrijf opgebouwd, en het is van belang dat we iemand vinden die bij ons als mens, en in onze cultuur past.

ONDERZOEK

De kandidaat is door ons op zijn persoonlijkheid onderzocht. Naast inzicht in zijn persoonlijk leiderschap is ook onderzocht wat zijn drijfveren zijn en wat hem nu echt motiveert.

OPLOSSING

Hoewel de kandidaat uitermate geschikt was wat betreft zijn competenties en kennis, bleek hij als persoon ongeschikt om binnen het bestaande team te kunnen functioneren. Het bedrijf heeft uiteindelijk niet voor hem gekozen. Later hebben we iemand anders onderzocht, die minder geschikt leek qua kennis en kunde, maar als mens beter aansloot bij het bestaande MT en daarmee de stabiele voortgang van het bedrijf kon borgen.

CASUS 3. TEAMONTWIKKELING VAN HET MT

WAT MISSEN WE IN ONS MT, NU ER EEN WISSELING IS VAN MENSEN?

VRAAGSTELLING

Er gaan mensen met pensioen in ons MT. Zij hebben het bedrijf substantieel vooruitgeholpen en worden beschouwd als onmisbaar. Inmiddels hebben we ook al nieuwe mensen aangenomen. Maar wat missen we nu om echt weer die vooruitgang te boeken?

ONDERZOEK

Elk van de MT leden is door ons onderzocht op persoonlijkheidskenmerken, competenties, motivatoren, TA, denkstijlen, inzicht in leiderschap en meer. Zo krijgen we een compleet beeld van alle teamleden. Vervolgens hebben we deze individuele data verwerkt tot een teamrapport en hebben we inzicht in hoe het team functioneert als één entiteit. Daarbinnen is perfect te zien wie welke bijdrage levert aan het succes en wat er dus mist.

OPLOSSING

Om exact te weten wat er ontbreekt, hebben we een teamsessie gehouden waarin we middels een functionele analyse en scherpe vragen onderzochten wat de specifieke ontwikkelvraag was bij het team. Het bleek dat zij de missie wel geformuleerd hadden, maar nog niet hadden vertaald naar de werkvloer. Ook bleek er een patroon te zijn van niet opvolgen van door het MT geïnitieerde plannen. Daarnaast bleek er weinig commitment te zijn bij de managers onder het MT. Kortom, het ontbrak aan gezamenlijk eigenaarschap bij het MT. Op basis van de vraagstelling en de inzichten in het team, kunnen zij zich ontwikkelen tot een volwassen team, handelingsvaardig richting de door hun gewenste situatie.

CASUS 4. BEHOUD VAN PERSONEEL

MOET IK BLIJVEN, GA IK WEG? BEN IK GESCHIKT OM ZZP-ER TE WORDEN?

VRAAGSTELLING

Ik denk dat mijn manager mij uit de zaak probeert te werken. Er lijken verschillende politieke belangen te spelen en er wordt een dossier over mij aangelegd. Waarschijnlijk word ik binnenkort ontslagen. Ik heb echter enorm veel te bieden met mijn senioriteit op mijn vakgebied. Ik wil graag blijven, maar ik mis verbinding en waardering. Kan ik ZZP-er worden?

ONDERZOEK

De kandidaat is op zijn persoonlijkheid onderzocht en met name op zijn competenties en omgevingsfactoren om optimaal te functioneren. Uiteraard ook op ondernemerschap, behoefte aan autonomie, sociale vaardigheden en persoonlijke behoeften.

OPLOSSING

Door het inzicht in wie hij ten diepste is, heeft de kandidaat besloten om te blijven bij zijn huidige werkgever en heeft hij zich compleet anders opgesteld, op basis van zijn sterktes. Dit heeft geresulteerd in nieuw succes op zijn werk en een gezonde thuissituatie in zijn gezin.